İşten çıkış hakları — kıdem, ihbar ve dava süreci

İş sözleşmeniz sona erdiğinde —işveren tarafından çıkarılma, istifa, emeklilik veya başka bir nedenle— hangi haklara sahip olduğunuz, işe giriş tarihinize, kıdeminize ve sözleşmenin ne şekilde sona erdiğinebağlıdır. Bu sayfada kıdem ve ihbar tazminatının koşullarını, süreleri ve haklarınızı ararken izlenen yolu bulacaksınız.

Önemli bir ayrım baştan yapılmalı: sözleşmenin nasıl sona erdiğiçoğu hakkı doğrudan belirler. Aynı kişi, aynı iş yerinde çalışmış olsa bile, "istifa etti" ile "işveren geçerli sebep göstermeden çıkardı" durumları çok farklı sonuçlar doğurur.

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı, belirli koşullar altında, çalışılan her yıl için ödenen bir tazminattır. Kural olarak, işçinin en az bir tam yıllık kıdemininbulunması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir sebeple sona ermesi gerekir. Bu sebeplere örnek olarak; işverenin geçerli/haklı bir neden olmadan feshi, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, emeklilik (yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma), kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması ve işçinin ölümü sayılabilir.

Dayanak: 1475 sayılı İş Kanunu (4857 sayılı Kanun m.120 ile yürürlükte), 14/1. Son kontrol: 2026-07-24.

Nasıl hesaplanır?

Her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödeme yapılır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplanır (örneğin 3 yıl 6 ay çalışana 3 tam yıl + yarım yılın karşılığı). Hesapson ücret üzerinden yapılır. Ücret sabit değilse (parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü), son bir yılda ödenen ücretin o süredeki çalışılan gün sayısına bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas alınır. 30 günlük süre, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyleişçi lehine artırılabilir — sözleşmenize bakın.

Dayanak: 1475 sayılı İş Kanunu (4857 sayılı Kanun m.120 ile yürürlükte), 14. Son kontrol: 2026-07-24.

Tavan sınırı

Kıdem tazminatı bir tavanla sınırlıdır. Bu tavan, sözleşmeyle belirlenen yıllık kıdem tazminatı miktarının, Devlet Memurları Kanununa tabien yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememesi biçiminde kurulmuştur. Tavan böyle bir tutara endeksli olduğu için dönemsel olarak değişir; bu sayfada sabit bir rakam vermiyoruz, hesaplama yaparken güncel tavanı teyit edin.

Dayanak: 1475 sayılı İş Kanunu (4857 sayılı Kanun m.120 ile yürürlükte), 14. Son kontrol: 2026-07-24.

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmalıdır. Bu bildirim (ihbar) süreleri kıdeme göre kademelidir:

Bu sürelere uymadan sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı öder. Süreler tarafların anlaşmasıyla artırılabilir.

Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu, 17. Son kontrol: 2026-07-23.

İstifa mı, çıkış mı?

Haklarınızı belirleyen en kritik nokta budur. Kendi isteğinizle, haklı bir neden olmadan ayrılırsanız (istifa) kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. İşveren sizi geçerli/haklı bir sebep göstermeden çıkarırsa ya da siz işverenin haklı nedene yol açan bir davranışı yüzünden ayrılmak zorunda kalırsanız, sonuç değişir. Bu ayrımı ve dikkat edilmesi gerekenleriİstifa mı, çıkış mı?sayfasında ayrıntılı anlattık.

Alacaklarda zamanaşımı

Kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı, ihbar, kötüniyet ve ayrımcılık tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi alacaklarda zamanaşımı süresibeş yıldır. Bu süre içinde hakkınızı aramazsanız alacak zamanaşımına uğrayabilir; bu yüzden gecikmeyin.

Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 (7036 s.K. m.15 ile eklendi), Ek 3. Son kontrol: 2026-07-23.

Kıdem ve ihbar dışındaki alacaklar

İşten ayrılırken yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı akla gelmemelidir. İş ilişkisi boyunca doğmuş ve ödenmemiş başka alacaklarınız da olabilir:

• Yıllık izin ücreti: Hak edip kullanmadığınız yıllık izinlerin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde ödenir.
• Fazla çalışma (mesai) ücreti: Yasal haftalık çalışma süresini aşan çalışmalarınızın karşılığı.
• Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri: Bu günlerde çalıştıysanız hak ettiğiniz ek ücretler.
• Ödenmemiş ücret ve ekleri: Maaş, prim, ikramiye gibi ödenmemiş kalemler.

Bu alacakları da belgelemeniz (bordrolar, çalışma kayıtları, tanık) ve hesaba katmanız önemlidir; çoğu zaman kıdem-ihbar ile birlikte aynı süreçte talep edilir.

İşe iade davası kısaca

İş güvencesi kapsamındaki bir işçi, geçerli bir sebep gösterilmeden işten çıkarılırsa, işine geri dönmek için işe iade davasıaçabilir. Ancak bu hak herkes için değildir: iş yerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi ve sözleşme türü gibi koşullar aranır. Ayrıca süreç, önce arabuluculuk aşamasını gerektirir ve süreleri kısadır. Bu nedenle çıkarıldığınızı düşünüyorsanız, koşulları taşıyıp taşımadığınızı vakit kaybetmeden bir avukatla değerlendirmeniz önemlidir.

Dava öncesi zorunlu arabuluculuk

İşçilik alacağı ve işe iade taleplerinde, doğrudan dava açamazsınız: öncearabulucuya başvurmuş olmanız bir dava şartıdır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen son tutanağı dava dilekçenize ekleyerek iş mahkemesinde dava açabilirsiniz. Son tutanak eklenmezse dava usulden reddedilir.

Dayanak: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 3. Son kontrol: 2026-07-23.

Adım adım: haklarınızı nasıl ararsınız

1. Fesih belgelerini saklayın. Fesih bildirimi, bordrolar ve SGK hizmet dökümünüzü toplayın.
2. Alacaklarınızı belirleyin. Kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai gibi hangi alacaklara hak kazandığınızı değerlendirin.
3. Arabulucuya başvurun. İşçilik alacağı/işe iade davası öncesi arabuluculuk dava şartıdır; önce buraya başvurulur.
4. Anlaşamazsanız dava açın. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açarsınız.